Onthaasten in het spitsuur van loopbaan

De Volkskrant, 16 juli 2002Door Yvonne Doorduyn

Het nieuwe kabinet noemt het ‘levensloopregeling’: sparen om halve dagen te gaan werken, een dag per week vrij te nemen om een opleiding te volgen of om een tijdje op reis te gaan. ‘Je krijgt een maximaal gemotiveerde werknemer als je zijn privé-agenda serieus neemt.’ Deel één van een tweeluik over langer, maar ook leuker werken.

KPN doet het, Akzo Nobel en Shell doen het, de Rabobank doet het. De ondernemingen maken met werknemers een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP), waarin staat hoe de medewerkers zich in hun werk willen ontwikkelen. Het fenomeen burgert langzaam maar zeker in. In ruim eenvijfde van de CAO’s in Nederland komen de plannen aan de orde.
Weten wat de werknemer in zijn werk wil, is een eerste stap naar wat het aanstaande kabinet in het regeerakkoord de levensloopregeling noemt: een fiscaal aantrekkelijk spaarpotje, gevuld door werknemer en werkgever. Daaruit kunnen werknemers gedurende hun loopbaan geld halen om te kunnen variëren in de combinatie van werk, zorgen en leren.
In plaats van fiscaal aantrekkelijk sparen alleen voor het pensioen kan een werknemer eerder bij het geld om bijvoorbeeld met behoud van salaris halve dagen te gaan werken als er kinderen komen, een dag in de week vrij te nemen om aan een nieuwe opleiding te beginnen of een half jaar op reis te gaan.
Het uiteindelijke doel: onthaasten in het spitsuur van de loopbaan – zo tussen het 25ste en 40ste levensjaar – om het vervolgens aan het einde van de rit langer te kunnen volhouden. Want met pensioen gaan rond je zegstigste moet volgens het kabinet niet meer vanzelfsprekend zijn.
Een goed plan, vindt Piet Jeuken. Hij is bedrijfssocioloog arbeid en gezondheid en deed in het kader van de mastersopleiding stressmanagement aan het BeNeLux Universitair Centrum in Eindhoven onderzoek naar het persoonlijk ontwikkelingsplan. ‘Gebruik van spaargelden gedurende het gehele beroepsleven werkt activerender dan sparen alléén voor het pensioen’, vindt hij. En de regeling is ook gezonder: het gaat stress tegen.
Maar een ontwikkelingsplan alleen voor het werk schiet in dit kader tekort, vindt hij. Jeuken pleit voor zo’n ontwikkelingsplan voor werk- én privé-ambities.
‘Je haalt meer uit mensen als je ook hun privé-agenda respecteert. Leg de zakelijke en persoonlijke prioriteiten naast elkaar. Iemand heeft misschien gezinsverantwoordelijkheden, de zorg voor een ouder, wil een sabbatical of weer deeltijd terug naar school.
‘Wat is daarvoor nodig u En gaat dat samen met de eisen van de werkgever? Je krijgt een maximaal gemotiveerde werknemer als je zijn privé-agenda serieus neemt. Je bevordert dat ze die inspanning voor je willen leveren.’ Bedrijven die rekening houden met de privé-activiteiten van werknemers scoren gemiddeld beter, weet Jeuken.
Opmerkelijk is dat veel personeelsmanagers Jeukens visie onderschrijven. Vijftien van de twintig directeuren, P&O;-managers en adviseurs die Jeuken voor zijn masterstudie ondervroeg, geven aan voorstander te zijn van een POP voor werk én privé.
‘Het individu staat in een omgeving waarvan de onderneming deel uitmaakt’, verklaart Henk Bremer, directeur management development bij Cap Gemini Ernst & Young. ‘Relaties met andere onderdelen van die omgeving moet je niet ontkennen. Thuis, verenigingsleven, noem maar op. Ik heb veel mensen gezien met een overfocus op de carrière. Ze vergeten zich te ontwikkelen als mens.’
Ook Harry Starren, directeur de Baak, het managementcentrum van werkgeversvereniging VNO-NCW, is overtuigd van de noodzaak van het ontwikkelingsplan voor werk en privé. ‘Als iemand kinderen heeft, is dat een relevante factor voor zijn gedrag. Het privéleven mag binnenkomen op het werk. Wij hebben geen toestemming gevraagd toen we het omgekeerde deden: we hebben hen een fax gegeven, een gsm, een draagbare PC. We hebben niet gevraagd hen thuis te mogen bellen.’
Naast een POP voor werk en privé pleit Jeuken net als het kabinet – zij het in andere termen – voor een ‘persoonlijke ontwikkelingsrekening’. Op de rekening staat een bedrag voor de plannen van de werknemer dat deels wordt gestort door de werknemer en deels door de werkgever, net als nu bij een spaarloonregeling. De overheid stimuleert de aanpak door het bedrag niet te belasten.
Jeuken twijfelt of de personeelsmanagers die in tijden van krapte zeggen voorstander te zijn van een persoonlijk ontwikkelingsplan voor werk én privé, dat ook nog zijn als ze keus hebben uit meer kandidaten. ‘De eerste gedachte is dat dan in dit soort programma’s wordt gesneden. Er zijn dan genoeg mensen voorhanden.’ Het is volgens Jeuken een kortzichtige gedachte. ‘Op de lange termijn is er een groot tekort aan jonge medewerkers. Mensen boeien en binden blijft aan de orde.’
Het idee van een levensloopregeling, bedacht in de Sociaal-Economische Raad en overgenomen door het nieuwe kabinet, is uit nood geboren. De Nederlandse bevolkingspiramide keert zich geleidelijk om: de babyboomers worden ouder, er komen steeds meer ouderen en minder jongeren. Om het grote aantal ouderen in hun onderhoud te kunnen voorzien is het zaak dat mensen langer aan het werk blijven. ‘We moeten de wens zo vroeg mogelijk met pensioen te gaan, zien om te draaien in langer werken op eigen voorwaarden’, vindt Jeuken. ‘Een zestigplusser moet zijn eigen functie invullen.
‘Hij heeft vaak geen zin meer in gejaag. Wil hij drie dagen werken, moet hij drie dagen kunnen werken. Wil hij vaak op vakantie of overwinteren in Spanje en zijn resterende tijd werken, dan moet dat ook kunnen.’
Jeuken staat achter de levensloopregeling maar vindt dat de mogelijkheid voor pensioensparen, als onderdeel van die regeling, moet blijven. Ook het feit dat de levensloopregeling een bezuiniging is – de pensioenspaarloonregeling kost de staat jaarlijks 800 miljoen euro, de levensloopregeling wordt begroot op een bedrag tussen de 200 en 400 miljoen euro – keurt hij af.
Het uiteindelijke succes van de levensloopregeling voor werk en privé hangt volgens Jeuken ook af van de bedrijven. Het kabinet heeft slechts een voorzet gegeven.

Onthaasten in het spitsuur van loopbaan

Pagina's

Categorieën