P+ People Planet Profit, winter 2002/03Compleet mens

Door Astrid van Unen

Werknemers zijn meer dan arbeidskrachten. Ze hebben ambities, hobby’s, privé-zorgen en verlangens naar het leven. En willen graag gezond hun pensioengerechtigde leeftijd halen. Vakbonden en werkgevers zien steeds meer in het instrument Persoonlijk OntwikkelingsPlan, waarin iedereen zijn eigen wensen vorm kan geven. Bedrijfssocioloog Piet Jeuken deed er onderzoek naar. “Werk en privé zijn vaak concurrenten”, concludeert hij, “en de combinatie is een bron van spanning. Maar het kan ook in harmonie.”

Dit najaar kwam het kabinet met het voorstel voor de zogenoemde verlofknip, een mogelijkheid voor werknemers om te sparen voor verlof. Het voorstel was een uitvloeisel van een jarenlange discussie over een levensloopregeling, waarover de Sociaal-Economische Raad, het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en werkgevers- en werknemersorganisaties nota’s schreven. In ruil voor de verlofknip moest de spaarloonregeling verdwijnen, de Wet Financiering Loopbaanonderbreking geschrapt en de financiering van het langdurig zorgverlof worden afgehaald. De vakbonden en werkgevers stonden op hun achterste benen, want, zo rekenden ze al snel voor, die verlofknip kwam neer op een bezuiniging van zo’n 1,2 miljard euro op levensloopachtige regelingen.
Nu het kabinet demissionair is, heeft de Tweede Kamer de afschaffing van het spaarloon controversieel verklaard en is de invoering van de verlofknip voorlopig weer van de agenda. Ondertussen zijn in het bedrijfsleven allerlei tendensen in de richting van een levensloopregeling aan de gang. In de bankensector, zoals bij Fortis, wordt al langer met een Persoonlijk OntwikkelingsPlan (POP) gewerkt. Ook Unilever, Shell en GasUnie hebben al een uitgewerkte POP plus een Persoonlijk OntwikkelingsBudget (POB). Deze POP’s zijn vooral toegespitst op opleidingen en studiemogelijkheden. Circa 2 tot 4 procent van de loonsom in deze bedrijven gaat naar het POB.
Op advies van de Stichting van de Arbeid, waarin werkgevers en –nemers verenigd zitten, werd in 2001 voor het eerst tijdens CAO-onderhandelingen echte aandacht aan het fenomeen POP gegeven. In anderhalf jaar tijd heeft het instrument in 21 procent van de CAO’s een kleine tot grote plaats veroverd. Met name in de rijksoverheid, de zorgsector en de horeca is POP veelvuldig in de CAO opgenomen. Uitschieters zijn ook de sectoren onderwijs, bouw, verzekeringen, metalektro en metaal & techniek.

Elke zondag scheidsrechter
Piet Jeuken heeft een eigen praktijk als bemiddelaar bij arbeidsconflicten en als trainer/coach voor de balans werk-privé ,o.a. met inschakeling van de levenspartner. Als bedrijfssocioloog Arbeid en Gezondheid, deed hij onderzoek naar het POP in het kader van de masteropleiding stressmanagement aan het BeNeLux Universitair Centrum in Eindhoven. In zijn thesis ‘Persoonlijke ontwikkeling voor werk én privé’ laat hij tal van betrokkenen aan het woord die al met de POP te maken hebben of er beleid op zetten. “Vanuit het personeels- en opleidingenbeleid is het voor bedrijven belangrijk om aandacht voor de mens als geheel te hebben”, stelt hij. “Ontwikkelingsplannen moeten betrekking hebben op werk én privé. Dat is een win-win aanpak voor mens en organisatie. De werknemer raakt een stuk gemotiveerder als hij zich als mens met een eigen persoonlijke agenda geaccepteerd voelt. Traditioneel bestaat er een scheiding tussen werk en privé. Maar als de werkgever vanuit het werk oog heeft voor de thuissituatie, kinderen, studie, zieke ouder, dan voelt iemand zich serieus genomen.”
Jeuken ziet hierin voor de vakbeweging een belangrijke kans door leden uit te rusten met een instrument om naar de eigen toekomstige ontwikkeling te kijken. Ook voor bedrijven ziet hij voordelen bij het ontwikkelen van een visie op de toekomst. “Hoe ontwikkelt een bedrijf zich, in welke richting moeten functies gaan veranderen? Een POP kan daarbij een belangrijke rol spelen.”
De flexibiliteit van de economie vereist volgens Jeuken dat mensen op verschillende manieren inzetbaar zijn. Dat kan door scholingsmogelijkheden te creëren en de motivatie te verhogen. “Maar een mens is meer dan zijn werk”, zegt hij. “Het is de vraag of daar in het Human Resource Management beleid, dat veel personeelsafdelingen voeren, niet een geweldige kans blijft liggen. Tussen privé en werk ligt nu een spanning, maar het kan ook in harmonie. Uit onderzoek is gebleken dat het werk drie keer meer negatieve gevolgen heeft op het privé-leven dan omgekeerd. Dat geeft aan dat de combinatie werk, zorg en vrije tijd kernvraagstukken voor de komende tijd moeten zijn.”
De invulling van een POP hangt af van hoe iemand zich persoonlijk wil ontwikkelen. Soms helpt de werkgever daarbij. De gemeente Rotterdam laat zijn ambtenaren vrijwilligerswerk doen in de baas z’n tijd als bijvoorbeeld leesvaders of –moeders. Ook Bavaria stimuleert zijn werknemers maatschappelijk vrijwilligerswerk te doen.. Doel is werknemers te laten kennismaken met een andere sector en daarin de eigen talenten te laten ontdekken. “Wat iemand doet in zijn vrije tijd is heel belangrijk voor een POP”, vindt Jeuken. “Bijvoorbeeld: iemand is elke zondag scheidsrechter bij de plaatselijke voetbalvereniging. Daarvoor heb je bepaalde kwaliteiten nodig. Die wetenschap heeft een bedrijf nodig om iemand op de plek te krijgen waar hij hoort. Die twee levens beïnvloeden elkaar en door daarvoor oog te hebben, creëer je een alliantie.”
Met het huidige economische reces is het de vraag of het POP een snelle opmars in alle CAO’s gaat maken. Het lijkt vooralsnog een luxe om de werknemer in de privé-sfeer tegemoet te komen. Jeuken waarschuwt voor korte termijndenken. “Dan haal je alle franje eraf en is het devies: koppen dicht en werken. In tijden van recessie moet je extra slim personeelsbeleid voeren. Juist dan is het van belang werknemers te stimuleren, want dat levert een hogere productiviteit op en helpt om uit het economische dal te komen. Als bedrijf kun je ook ietsvoor je personeel doen als er weinig geld is. Misschien minder in financiële zin uitgedrukt, maar dat begrijpt de werknemer ook wel. Hij is allang blij dat er iemand met hem meedenkt.”
De bedrijfssocioloog geeft de voorkeur aan een Persoonlijke Ontwikkelingsrekening-POR met zo weinig mogelijk voorwaarden. Het geld mag volgens hem ook gebruikt worden voor een zeilcursus, als de werknemer ervan overtuigd is daar persoonlijk van te groeien. Dat geldt ook voor een cursus bergbeklimmen of volkstuinieren. Onder voorwaarde dat het de persoonlijke ontwikkeling stimuleert. “Je kunt zo’n regeling ook helemaal vrijlaten, maar dan komt het neer op een stuk loonsverhoging.”

Geen nieuwe normwerknemer
Uit ledenvergaderingen van de FNV is in het verleden gebleken dat niet alle werknemers zitten te springen om een POP. Met name in het scholingselement zit een pijnpunt, want niet voor iedereen is leren leuk. De werknemer zal volgens Jeuken zijn eigen motivatie moeten vinden. Werkgevers die personeel willen laten scholen, zullen hen ervan moeten overtuigen dat ze er zelf baat bij hebben.
De FNV heeft in november net een rondje ‘ledenraadplegingen’ achter de rug over de voor- en nadelen van een levensloopregeling. De discussie ging over wat individueel en collectief geregeld moet worden en wat op rekening van de werknemer of van de werkgever moet komen. “De FNV onderscheidt twee spaardoelen: voor dingen in het leven waar je voor kiest en voor dingen die je overkomen”, licht Kitty Roozemond, vice-voorzitter van de FNV, toe. “Daar hebben we in november met de leden over gepraat. Hoe gaan we sparen, ten koste waarvan. We stellen een volksverzekering voor arbeid, zorg en zwangerschap voor. Die moet ook voor ZZP’ers gaan gelden. Die volksverzekering is 70 procent van het minimumloon. De werknemersverzekering vult het aan tot 70 procent van het eigen loon.”
De politieke haalbaarheid van een goede levensloopregeling staat nog even ter discussie. De FNV is opgelucht over het (voorlopige) behoud van de spaarloonregeling en heeft duidelijke wensen ten aanzien van het POP. Voor invoering moet een extra miljard bij, plus een Persoonlijke OntwikkelingsRekening (POR), die de overheid fiscaal aantrekkelijk maakt. Werknemers moeten een trekkingsrecht krijgen voor het geld van het scholingsfonds, dat veel bedrijven hebben, want het is ook hun geld.
In de laatste jaren is er een steeds grotere roep naar flexibele arrangementen als het om verlof gaat. Roozemond noemt het een nieuwe manier van kijken. Naast geld is tijd een schaars artikel en dat is een knelpunt in een mensenleven. “Ons hoofd is vaak vermoeider. Vroeger was het leven zwaarder, nu is het complexer. Plus dat we andere wensen en gewoontes hebben ontwikkeld. Kostwinners raken uitgestorven. Ruim 75 procent van de stellen is tweeverdiener.”
De voordelen van een levensloopbewust beleid hangen volgens Roozemond van het soort regeling en de onderneming. “Het motief is: grotere medezeggenschap voor de mensen. Een levensloopregeling kan alles opengooien. Dan wil ik juist niet denken aan een nieuwe normwerknemer. We moeten proberen dingen flexibel in te zetten: hoe ga je met de sociale zekerheden om. En we weten dat we dan niet alleen kunnen vragen.”

URL: http://www.berdus.nl/www_o-leng_nl/index.php?option=com_content&task=view&id=21&Itemid=49;
URL: www.fnv.nl/levensloop
URL: www.dagindeling.nl/projecten/werk_frame.htm

ERVARINGEN

Guido van Leeuwen: “Door mijn werk is aandacht voor balans werk-privé vanzelfsprekend”

Guido van Leeuwen (52) is bedrijfspsycholoog bij de Arbodienst van Rabobank Nederland. Hij heeft sinds een jaar een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP), waarin zijn toekomstplannen met betrekking tot zijn functie staan. Privé-zaken komen hierin niet aan de orde, maar als trainer en coach van onder meer (onder-)directeuren heeft hij duidelijk oog voor het spanningsveld dat werk en privé bij elkaar soms veroorzaken.

“Ik heb inmiddels drie opgegroeide kinderen in tienerleeftijd. Toen ze nog klein waren, had ik een eigen bedrijf en vaak te weinig tijd voor hen. Dat zogenoemde ‘spitsuur in het leven’ heb ik wel ondervonden. Als ik een middagje met de kinderen bezig was, stond de bedrijfstelefoon doorgeschakeld naar mijn huis. Dan moest ik bij wijze van spreken een opdracht binnenhalen met een kind aan m’n broekspijp.
“Mijn vrouw trok op een bepaald moment aan de bel. Toen ben ik drie dagen in vaste dienst gegaan bij een bedrijf en werd ik twee dagen huisman. Nu werk ik sinds vier jaar bij de Rabobank als bedrijfspsycholoog voor directeuren en managers. De woensdagmiddag houd ik al jaren vrij voor mijn kinderen, zodat er iemand thuis is als ze uit school komen.
“Ik heb een drukke baan met soms dagen van twaalf uur, maar in principe werk ik negen uur per dag. Op woensdagmiddag loop ik tegenwoordig hard, op zondagochtend fiets ik en die momenten komen nooit in gevaar door het werk. Twee jaar geleden heb ik een opleiding tot mediator gevolgd en daar volg ik nog regelmatig trainingen voor. In mijn POP is dit vastgelegd als een ontwikkelafspraak. Aan switchen naar een andere functie heb ik geen behoefte, wat ook in een POP aan de orde zou kunnen komen. Bij de Rabobank is verder ruimte voor cursussen die in de privé-sfeer liggen. Een collega heeft een zelfmanagementcursus gevolgd; daar is zeker aandacht en geld voor.
“Door mijn werk is aandacht voor de balans werk-privé vanzelfsprekend. Ik geef onder meer een gezondheidsbevorderende training ‘De Directeur Persoonlijk’ (DDP). Dit is veertien jaar geleden opgezet op verzoek van de vereniging van directeuren van de lokale Rabobanken. We hebben inmiddels drie varianten gegeven, die door zo’n 300 van de 360 directeuren zijn gevolgd. Tijdens die trainingen hebben we stilgestaan bij de draagkracht en –last van de directeur en hoe ze met mensen omgaan. Bij de tweede DDP met als thema ‘omgaan met mensen en grenzen’ hadden we onder meer een fitcheck, een soort medische keuring. De derde had als thema ‘inspiratie en leiderschap’. Deelnemers komen tijdens zo’n training tot heel wat inzichten.
“De gehele Rabobank werkt met een POP. Ook de directeuren en managers van de lokale banken horen met hun medewerkers gesprekken te voeren. Ik denk dat eenderde die goed voert, met aandacht voor alle aspecten van het personeelslid. Eenderde voert het instrumenteel, dus volgens het boekje. En eenderde zal het nog niet voeren. Dat is geen slechte score als je bedenkt dat POP nog maar een jaar actueel is binnen de bank. Zelf vind ik het wel prettig, omdat je toch dieper duikt in je wensen en je toekomstplannen. En zo’n gesprek betekent ook aandacht voor jezelf.”
E-mail: g.m.leeuwen@rn.rabobank.nl

Caroline van der Linden: “Ik richt me op dingen waar ik goed in ben”

Ze is clustermanager bij De Baak, het opleidings- en ontwikkelingscentrum van VNO-NCW. Daarnaast traint, coacht en adviseert ze deelnemers. Een drukke baan, waarin ze tijdens piekweken twaalf uur per dag non-stop bezig is. Caroline van der Linden (41) heeft ruim twee jaar ervaring met een persoonlijk ontwikkelingsplan, dat bij De Baak de Personal Balance Score Card (PBSC) heet. Die ervaart ze als positief, omdat ze het gevoel krijgt als een compleet mens te worden gezien.

“Ik werk nu bijna vier jaar bij De Baak dat in Noordwijk en Driebergen zit. Ik heb hier een drukke baan, ja, maar dat vind ik niet erg. Ik ben bezig met een ambitie, een hobby en daar wil ik tijd in steken. Ik heb geen kinderen, maar wel een druk en groot sociaal leven sinds ik bij De Baak werk.
“Ruim twee jaar geleden is de PBSC bij ons ingevoerd. Elk jaar stelt iedere werknemer zijn of haar eigen BSC vast. Het bevat vier onderdelen. De persoonlijke ontwikkeling, die in een kennisintensieve organisatie heel belangrijk is. De commerciële doelstelling: hoeveel omzet ga je maken, hoeveel klanten wil je binnenhalen. De marktontwikkeling: welke doelgroepen en markten wil je bewerken en op welke onderwerpen. En ten slotte de organisatorische ontwikkeling: wat is je bijdrage aan je organisatie. In dit klaverblad is de rode draad het woord ‘innovatie’, want dat is de basis van De Baak.
“Het goede van de PBSC is: je denkt na over je ambities en je tijdverdeling. Het is ook een prima basis voor een functioneringsgesprek. In de praktijk richt ik me op dingen waar ik goed in ben: dingen ontwikkelen en nieuwe trajecten op de markt zetten. De Baak heeft al een centrum voor managers. Ik wil er één voor ondernemers opzetten en mijn werkgever zei: ‘Doe maar.’ Nu ben ik nieuwe trainingen aan het ontwikkelen, zoals voor het voeren van functioneringsgesprekken. Een startende ondernemer heeft bijvoorbeeld in 1,5 jaar tijd 25 werknemers in dienst gekregen, is goed in het op de markt zetten van zijn product, maar weet niet hoe hij managementgesprekken moet voeren. Daar help ik hem bij.
“In onze BSC komen verlofregelingen niet expliciet aan bod; op individuele basis worden
wel afspraken gemaakt over training, coaching, intervisie en sabbaticals. Er is geen speciale aandacht voor het spanningsveld tussen werk en privé. De PBSC zal niet voorkomen dat een werknemer opgebrand raakt. Je schrijft je doelen op, die je wel wekelijks zou kunnen bijstellen, omdat de wereld om ons heen zo snel veranderd. Valkuil vind ik dat iedereen er dan meer bijdoet dan afhaalt. Dit kan wel stressbevorderend zijn. Professionals zou je kunnen leren nee te zeggen tegen teveel professionele verleidingen en dat wordt in een PBSC-gesprek wel besproken: je moet kiezen.
“De kaart is maatschappelijk verantwoord, want je word op deze manier als een compleet mens gezien met kwaliteiten en ambities. Bovendien hebben we goede secundaire arbeidsvoorwaarden en de gecompenseerde werktijd gebruik ik voor mijn hobby beeldhouwen en schilderen. Ik heb een grote creatiedrang, daarom heb ik ook deze hobby. Bij mij hebben werk en hobby veel met elkaar te maken: ze komen allebei neer op vormgeven.”
E-mail: c.vanderlinden@debaak.nl