Gids voor Personeelsmanagement, Januari 2003

Piet Jeuken

Ruim 2,3 miljoen werknemers vallen onder een CAO die aandacht hebben voor een persoonlijk ontwikkelingsplan voor de loopbaan. Maar hoe staat het met zo’n POP voor werk én privé? Zo’n twintig algemeen directeuren, HRM managers en adviseurs geven hun mening hierover.

Persoonlijke ontwikkelingsplannen ofwel POP’s veroveren een plaats in de Nederlandse arbeidsverhoudingen. In 21 procent van de CAO’s is voor ruim 2,3 miljoen werknemers aandacht voor het POP. Maar vullen organisaties het POP wel goed in door alleen naar de werksituatie te kijken? Werk en privé raken en beïnvloeden elkaar echter. Conflicten over de combinatie werk-privé worden drie keer meer veroorzaakt door het werk dan door privé eisen. Werk en privé zijn dus concurrenten en de combinatie is een bron van spanning. Uit eigen literatuuronderzoek blijkt dat het Persoonlijk Ontwikkelingsplan zich richt op de loopbaan van de werknemer zonder gelijkwaardige aandacht voor de privé-situatie.
Er zijn echter voorbeelden van organisaties die een poging doen werk én privé gelijkwaardig te behandelen. Door een positieve interactie tussen werk en privé slagen zij erin een meerwaarde te creëren voor beide domeinen.
Een andere wereld
Werken in Nederland ondergaat grote veranderingen door de transformatie van de industriële naar een kennissamenleving. Werknemers worden in toenemende mate zelf verantwoordelijk voor de ontwikkeling van hun talent en hun inzetbaarheid. Het bij de industriële tijd passende standaard levensfasemodel van eerst leren, dan werken en vervolgens rusten is aan het verdwijnen; evenals de klassieke man-vrouw verhouding in arbeid en zorg. Het beleid in Nederland begint langzaam de noodzaak en de voordelen van het denken in andere levensfasen in te zien. Een betere spreiding van de carrière over de levensloop zou de (over)belasting van werkende mensen in de gezinsfase kunnen verminderen. Bovendien kan het de arbeidsparticipatie bevorderen van 55-plussers.
Naar een nieuw evenwicht
Niet alleen de standaard levensfasen veranderen. Ook is de zoektocht in volle gang naar een nieuw evenwicht tussen werk en privé . De grenzen vervagen tussen de levenssferen werken, leren en zorgen. De combineerbaarheid van betaalde arbeid, onbetaalde zorg en vrije tijd is een kernvraagstuk in de toekomstige samenleving. Ieder individu zoekt het antwoord dat het beste past bij zijn persoonlijke ontwikkeling. In het ‘spitsuur van het leven’ proberen levenspartners om werk, opvoeding van kinderen, zorg voor ouders en leren slim te combineren. Als daarbij geen duidelijke prioriteiten worden gesteld, ontstaat ‘combinatiedruk’. Vooral huishoudens met jonge kinderen kampen daarmee.
POP en CAO’s
Als concreet hanteerbaar instrument voor individuele medewerkers hebben een aantal bedrijven het Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) geïntroduceerd. Het POP is een plan waarin staat hoe iemand zich op korte termijn verder gaat ontwikkelen in de huidige functie of op langere termijn in een toekomstige functie. Het probeert de persoonlijke ontplooiing in het werk en de organisatiedoelen op evenwichtige wijze te combineren. Het POP met een daarbij behorend budget vormt een belangrijk vernieuwend element in de arbeidsvoorwaarden. Eind 2000 hebben de centrale organisaties van werkgevers en werknemers in Nederland in de Stichting van de Arbeid CAO-partijen aanbevolen om het POP in de CAO van 2001 en verder op te nemen. Uit eigen onderzoek blijkt dat per 1 juni 2002 in 225 CAO’s (21 % van het totaal) aandacht is voor het Persoonlijk Ontwikkelingsplan, geldend voor ruim 2,3 miljoen werkzame personen die onder een CAO vallen. Afspraken over het POP komen vaker voor in de CAO’s voor relatief grote bedrijfstakken en bedrijven dan in CAO’s voor kleinere bedrijfstakken of bedrijven. De afspraken zijn gespreid over vrijwel alle sectoren in de economie (zie kader 1.) Ze variëren van een eerste gedachtewisseling en aankondiging van onderzoek tot concrete afspraken over de inhoud van het POP voor alle werknemers die onder de betreffende CAO vallen. De financiële vertaling in de vorm van een aan de werkgever gekoppeld Persoonlijk Ontwikkelingsbudget (POB) is in een beperkt aantal CAO ‘s opgenomen (zoals KPN. Shell, Gasunie). De aan de werknemer gekoppelde Persoonlijke Ontwikkelingsrekening (POR) is nog nergens in de CAO geregeld.
POP alléén voor het werk?
Het POP voor werk én privé neemt de mens als geheel als vertrekpunt en werkt vervolgens toe naar een vertaling in zowel het professionele als persoonlijke levensdomein. Zijn medewerkers en organisatie er mee gediend als in het Persoonlijk Ontwikkelingsplan deze domeinen van de medewerkers gelijkwaardig behandeld worden? Kortom: gaan we naar een POP voor werk én privé en de balans daartussen? Twintig beleidsmakers uit de profit en non-profit sector gaven antwoord op deze vraag. Onderstaand wordt het belangrijkste resultaat kort weergegeven, geïllustreerd met citaten van respondenten. De volgende vragen zijn aan de respondenten voorgelegd:

Zou het naar uw mening in het personeels- en opleidingsbeleid aanbeveling verdienen om bij de opstelling van het POP niet alleen de loopbaan maar ook de persoonlijke levenssfeer te betrekken?
Hoe kijkt u aan tegen de onderlinge verhouding tussen het POP voor werk en privé en het POP voor uitsluitend de loopbaan? Ter oriëntatie worden de volgende opties genoemd:
Het POP voor de loopbaan staat centraal. Het POP voor werk én privé is secundair.
Het POP voor werk én privé staat centraal. Het POP voor de loopbaan vloeit daaruit voort en is een nadere praktische uitwerking.
Het POP voor uitsluitend de loopbaan moet verdwijnen en vervangen worden door het POP voor werk én privé.

Alle geïnterviewden zijn van mening dat het werk en het privé-leven elkaar beïnvloeden. Daaruit komt een signaal dat in het toekomstige personeels- en opleidingsbeleid het POP voor werk én privé wellicht de koers wordt. Het belangrijkste argument daarvoor is dat de traditionele verhouding werkgever – werknemer zich wijzigt in de richting van meer eigen verantwoordelijkheid van werknemers voor de eigen loopbaan en ontwikkeling. Vanwege het belang van een goede balans werk-privé kan persoonlijke ontwikkeling zich daarom niet beperken tot de loopbaan. De antwoorden van de respondenten leveren een gevarieerde beeld op. Benadrukt wordt dat het in de helft van de gevallen gaat om de persoonlijke mening van de respondenten die niet hetzelfde hoeft te zijn als het (nog) vigerende beleid van de organisatie.

Citaten POP voor werk én privé

C.W. Ringeling – manager HR, Policies and Projects Nationale Nederlanden, Den Haag :

“Onlangs heeft de voorzitter van de Raad van Bestuur van ING Ewald Kist in een interview ( Elsevier, 19-04-02) de balans werk én privé als volgt op de ING agenda gezet: ‘Workaholics maken geen enkele indruk op mij. Ik wil medewerkers en directeuren die een balans kunnen vinden tussen werk, privé en hobby’s. Er is meer op aarde dan ING. Mensen met een goede balans zijn meer tevreden en werken beter.’ Tot op heden heeft het POP bij ons uitsluitend betrekking op de loopbaan. Naar mijn mening leidt de visie van bestuursvoorzitter Kist over de noodzaak van een goede balans tussen werk én privé uiteindelijk voor de ING tot een POP voor werk én privé en niet alleen voor de loopbaan. Persoonlijk ben ik daar in ieder geval voorstander van.”

Drs. J. Hageraats, hoofd Arbodienst Rabobank Nederland, Eindhoven:

“Ik vind dat in een POP heel duidelijk meegewogen moet worden wat de invloed is die de medewerkers zelf zien vanuit de thuissituatie. Binnen mijn eigen Arbo-dienst werken we met een POP voor werk én privé. Voor de Rabobank als geheel denk ik dat de POP voor de loopbaan alleen nog centraal staat. Maar de introductie van de 360 graden beoordelingsmethode helpt om persoonlijke ontwikkeling breder in te vullen dan alleen de loopbaan.”

Drs. H. Starren, directeur de Baak, VNO-NCW, Noordwijk:

“Het privé-leven mag binnenkomen op het werk. Wij hebben niet om toestemming gevraagd toen we het omgekeerde deden. Wij zijn onbeschaamd het privé-leven binnen gekomen. We hebben ze een fax gegeven, een GSM en een draagbare PC. We hebben niet om toestemming gevraagd je thuis te mogen bellen.Het gaat niet aan om het ene te doen en het andere dan niet toe te staan.”

Drs. R. Meijers , adviseur Cap Gemini Ernst & Young Nederland- CGE & Y, Utrecht :

‘Ik geef de voorkeur aan het POP voor werk én privé in plaats van een POP uitsluitend voor de loopbaan. Het draagvlak voor deze benadering moet uit de werknemers zelf komen. Het moet aantrekkelijk gemaakt worden. Je kunt het als werkgever nooit eisen. Praktisch gezien is de uitvoering lastig, zeker als het ook laag op de werkvloer zou moeten plaatsvinden.”

H. Bremer, directeur Management Development, Cap Gemini Ernst & Young Nederland, Utrecht:

“Het is natuurlijk duidelijk dat je respect moet hebben voor persoonlijke keuzen van het individu. Dat is ook van belang voor het bedrijf…Ik vind het POP te instrumenteel. Het gaat over de doelstellingen die je zelf definieert.”

Drs. J. Töller mmo, manager leren en Ontwikkeling, NUON college, Oosterbeek:

“Wij nemen heel de persoon als uitgangspunt bij opleiding en ontwikkeling. En niet alleen de competenties waar we als organisatie in geïnteresseerd zijn. De persoonlijke kwaliteiten van managers en medewerkers zijn belangrijk voor het succesvol functioneren op het werk. Het POP voor werk én privé staat centraal.”

H. van Luit- managing director EMI Compact Disc ( Holland) Uden, N. Br. :

“De mens is één geheel en niet te scheiden in een stuk werk en een stuk privé persoon.”

Mevr. J. Creemers, directeur Perspectief, Den Haag:

“Ik heb maar één leven. Ik kan en wil geen schotjes aanbrengen.”

Citaten : POP alleen voor werk, op termijn voor werk én privé

Drs. H. van der Kolk, CAO coördinator FNV Amsterdam:

“We zijn de discussie daarover begonnen met het jongste rapport van de commissie van sociaal-economisch deskundigen van de SER. Het heet Levensloopbanen: gevolgen van veranderende arbeidspatronen. Daarin wordt er voor gepleit de werknemers één bedrag te geven waaruit ze kunnen financieren wat belangrijk is in de levensfase waarin ze zich bevinden. Niet allerlei potjes naast elkaar voor zorg, kinderopvang, POP en pensioen. Ik denk dat we op de hele lange termijn wel naar zo’n integrale aanpak van POP’s toe zullen gaan waarin werk en privé door elkaar lopen. Op dit moment staat het POP voor de loopbaan centraal. Op termijn zou het POP voor werk én privé centraal moeten staan. Daar vloeit het POP voor de loopbaan als concreet onderdeel uit voort.”

R. de Leij, hoofd strategische Beleidsontwikkeling VNO-NCW/AWVN, Den Haag/Haarlem:

“Ik denk dat het POP voorlopig bestemd is voor behoud van de huidige functieactiviteit en voor de verdere ontwikkeling van de werknemer via onder andere bijscholingscursussen, eventuele omscholingscursussen, vaardigheidstrainingen en dergelijke. Ook advies van derden valt er onder. Op langere termijn zou het persoonlijk ontwikkelingsbudget uitgebreid kunnen worden tot een soort kostencontainer voor allerlei andere dingen die de werknemer wil of moet maar die niet uit de reguliere beloning betaald worden.”

Drs. G. Meijer- hoofd P&O&O, Elkerliek ziekenhuis, Helmond:

“Ik ben in dit stadium voor een POP uitsluitend voor de loopbaan. Het gaat er wel van komen want in onze pas afgesloten nieuwe CAO hebben partijen het afgesproken. Het POP voor werk én privé is kilometers te ver in de huidige situatie. Misschien over 5 tot 10 jaar. De verdeling van de verantwoordelijkheid tussen individu en organisatie moet dan wel goed helder zijn. Het zal voor ons nu al genoeg werk zijn om een POP voor de loopbaan van de grond te tillen.”

Citaat: POP alleen voor werk, met afstemming werk -privé als vast onderdeel

Mevr. dr. S. Geurts, hoofddocent Arbeids- en Organisatiepsychologie, KU Nijmegen:

“Ik zie niets in een apart POP voor werk én privé, maar wel in een POP voor de loopbaan waarin de afstemming werk-privé een structureel onderdeel is. Wat iemand wil met zijn leven, vind ik primair iemands eigen verantwoordelijkheid.”

Citaten : POP alleen voor werk, aandacht voor privé zonodig faciliteren maar niet structureel

Ing. W. Kuypers- P.G. Kuijpers & Zonen Installaties, Helmond:

“Werk en privé lopen in elkaar over. Maar in het privé leven van mensen kun je weinig sturen. Ik zou me ook niet willen aanmatigen dat ik mensen op mijn initiatief gelukkiger zou kunnen maken. Maar als iemand er zelf met mij over wil praten, prima.”

R.van den Burg, hoofd P&O van de werkorganisatie ABVAKABO-FNV:

“Het POP voor de loopbaan staat voor mij centraal. Maar persoonlijke ontwikkeling is méér dan alleen de loopbaan. Zaken in de privé situatie moeten uitdrukkelijk aandacht van de werkgever krijgen als ze een blokkade dreigen te worden voor het goed functioneren op het werk. Zonodig kunnen daar ook externe personen of instanties bij betrokken worden.”

POP en privacy

De volgende vraag is aan de respondenten voorgelegd:
Hoe kijkt u aan tegen het POP voor werk én privé en de privacy van de medewerker?

Uit de antwoorden blijkt dat privacy een kritisch en vitaal element is in de discussie over het Persoonlijk Ontwikkelingsplan. Medewerkers bepalen zelf de grenzen. Een POP voor werk én privé werkt alleen in een organisatie bij een volwassen en open relatie van mensen. Dat wordt bevorderd door het gebruik van instrumenten als intervisie, coaching en de 360 graden beoordelingssystematiek. Er moet vertrouwen zijn dat er op een integere wijze met de informatie wordt omgegaan. Er zou een soort gedragscode kunnen worden opgesteld. Als ultieme bescherming van privacy moet de uiteindelijke zeggenschap honderd procent bij het individu blijven.
Citaten POP en privacy

Drs. J. Töller, manager Leren en Ontwikkeling, Nuon College, Oosterbeek:

“We gaan toe naar een sfeer waarbinnen het heel gewoon is om binnen de kring van collega’s te praten over wat je goed en minder goed kunt. Dat wordt bevorderd door de instrumenten die we gebruiken zoals de 360 graden beoordelingssystematiek en intervisie. In het begin is het eng maar als de mensen er doorheen zijn is het voor de meeste een enorme opluchting dat ze gewoon kunnen zijn wie ze zijn.”

Drs. R. Meijers, adviseur CGE & Y, Utrecht:

“Ik vind dat er discretie bij de onderneming moet zijn als medewerkers een breder perspectief dan hun arbeidsrelatie inbrengen in een POP. Het lijkt mij ongewenst als die documenten van individuele medewerkers in de organisatie een rol gaan spelen in managementprocessen. Er zou een soort gedragscode voor kunnen worden opgesteld. Als ultieme bescherming van privacy moet de uiteindelijke zeggenschap honderd procent bij het individu blijven.”

Drs. H. van der Kolk, CAO coördinator FNV, Amsterdam:

“Er worden nu in het kader van persoonlijke ontwikkelingsbudgetten en – plannen allerlei persoonlijke gegevens van de werknemer vastgelegd. Als we er in slagen om de Persoonlijke Ontwikkelingsrekening in te voeren met vrij te besteden geld voor de werknemer zal dat de privacy ten goede komen.”
Methodische aanpak
Aan de respondenten is de volgende vraag voorgelegd: welke methodische aanpak voor het POP voor werk én privé zou naar uw mening het beste passen bij de medewerkers van uw bedrijf? Strikt individueel? Een groepsaanpak met collega’s van andere bedrijven? Samen met de levenspartner? Of nog anders?

Alle respondenten kiezen voor individueel maatwerk. Sommige respondenten zien een meerwaarde in de aanpak in groepsverband samen met collega’s van andere bedrijven. De inschakeling van de levenspartner wordt door een aantal respondenten beschouwd als een interessante mogelijkheid voor het bedrijf als de individuele werknemer dat zelf wil.
Citaten over welke methodische aanpak voor het POP voor werk én privé

A. van der Wijst, MBA, directeur P&O InterPHarm Nederland, Den Bosch:

“Ik denk dat je daarin moet kunnen variëren. Ik ben er geen voorstander van om het helemaal binnen het bedrijf te houden. Je loopt het risico te veel op te drogen binnen het bedrijf zelf. Samen met je directe collega’s is ook niet verstandig. Het komt dicht bij je privé-leven. De privacy moet gewaarborgd zijn, anders gaat het niet goed. Ik ben er geen voorstander van om het maken van POP’s voor werk én privé ‘in company’ te organiseren. Ik vind dat de er mogelijkheid moet zijn om naar buiten te gaan.”

Drs. J. Hageraats- hoofd Arbodienst Rabobank Nederland, Eindhoven:

“Ik kan me voorstellen dat naarmate werk en privé steeds meer met elkaar vervlochten raken, de levenspartners op de een of andere manier ook meer in beeld komen. Nu zie je levenspartners voor het grootste gedeelte alleen maar verschijnen als dingen niet goed gaan. Door de partner eerder bij de discussie te betrekken, zou preventief gewerkt kunnen worden en zouden problemen voorkomen kunnen worden.”
Conclusies
De invoering van het Persoonlijk Ontwikkelingsplan voor de loopbaan vordert langzaam maar gestaag. Anderhalf jaar na de introductie van het Persoonlijk Ontwikkelingsplan in de CAO-onderhandelingen bestaat aandacht voor het POP in de CAO’s voor circa 37 procent van de werkzame personen die onder een CAO vallen, vooral in de grote bedrijfstak en bedrijfs-CAO’s. Hieruit blijkt dat het POP een plaats begint te krijgen in de Nederlandse arbeidsverhoudingen. Discussies van vakbondsbestuurders met hun leden laten echter zien dat dit niet zonder slag of stoot gaat. De noodzaak tot permanente scholing wordt niet door alle werknemers met applaus begroet wordt. De overtuiging groeit echter dat scholing en ontwikkeling in brede zin voor de Nederlandse arbeidsverhoudingen en dus voor werkgevers en werknemers van levensbelang zijn.

Stap verder
Het Persoonlijk Ontwikkelingsplan voor werk én privé is een stap verder. Er zijn succesverhalen over de combinatie werk-privé. Praktijkvoorbeelden laten zien dat het mogelijk is de concurrentie tussen werk en privé om te buigen naar een alliantie van belangen. Positieve interactie tussen werk en privé kan een meerwaarde opleveren voor beide domeinen. De geïnterviewde beleidsmakers en personeelsmanagers zien dit als de lijn van de toekomst in het personeels- en opleidingsbeleid. Voor medische professionals werkt het al in de praktijk. Artsen en apothekers stellen een persoonlijk ontwikkelingsplan op voor werk én privé, samen met hun levenspartners. De beroepsorganisaties van huisartsen ( LHV) en apothekers ( KNMP) hebben deze aanpak officieel erkend als nascholing voor het beroep.

Voorwaarden
In het POP voor werk én privé worden het professionele en persoonlijke levensdomein van de werknemers gelijkwaardig behandeld. Daarbij zal aan de volgende vier voorwaarden voldaan moeten worden:

De benadering zal door de werknemers zelf gedragen moeten worden en niet van bovenaf worden opgelegd.
De privacy zal gewaarborgd moeten zijn. Er moet vertrouwen zijn dat er op een integere wijze met de informatie wordt omgegaan. Het is van belang ervoor te waken dat de werksfeer niet het hele privé domein gaat overheersen. Er zou een soort gedragscode kunnen worden opgesteld. Als ultieme bescherming van privacy moet de uiteindelijke zeggenschap over het POP voor werk én privé honderd procent bij de individuele medewerker blijven.
Het Persoonlijk Ontwikkelingsplan voor werk én privé moet niet alleen voor management en staffunctionarissen gelden maar voor alle geïnteresseerde werknemers in de organisatie.
Een goede invulling van de Persoonlijke Ontwikkelingsrekening – POR is cruciaal. Daarin zit het bedrag voor de plannen van de werknemer, volgens CAO afspraak gestort op een speciale bankrekening door de werkgever én de werknemer zelf. De POR is gekoppeld aan de werknemer en blijft gehandhaafd als de werknemer van baan verandert. Belangrijk is dat de overheid deze aanpak stimuleert door het fiscaal aantrekkelijk te maken. Bovendien zal voor het succes essentieel zijn welke mate van vrijheid werknemers krijgen bij de besteding van de gelden uit hun POR. Het mikken door de overheid en CAO partijen op de intrinsieke motivatie van de werknemer om in zichzelf te investeren, zal alleen aanslaan als hij/zij een hoge mate van vrijheid krijgt om over het bedrag te beschikken. Dat vraagt om erkenning dat persoonlijke ontwikkeling meer is dan investeren in direct meetbare nuttigheid.
Centrale werkgevers- en werknemersorganisaties discussiëren over het brede concept van levensloopbanen. Zij onderhandelen met elkaar en met de overheid over de randvoorwaarden zoals de invulling van de Persoonlijke Ontwikkelingsrekening. Ook het Persoonlijk Ontwikkelingsplan voor werk én privé verdient een plaats in deze benadering en verdient nader onderzoek.

Economische sector Aantal CAO ‘s met aandacht voor POP Aantal werknemers onder CAO met aandacht voor POP  Grote CAO ‘s per sectormet aantal werknemersper CAO en aandacht POP
Openbare markt 21  116.000 ECN – 68.000
KPN – 36.500

Rijkssector 6 256.000 Gemeenten – 151.000
Sociale werkvoorziening – 90.000
Universiteiten, Openbare – 10.000

Gepremieerde en gesubsidieerde sector 8 576.000 Gehandicaptenzorg -90.000
Verpleeg-verzorgingstehuizen – 200.000
Ziekenhuizen -170.000
Thuiszorg – 115.000
Grafische sector 1 52.000  Grafi Media – 52.000
Uitgeverijen 1 7.500 Boeken-tijdschriften – 7.500
Woningbouwcorp. 1 22.000 Woningbouwcorporaties – 22.000
Bouw  2 168.000 Bouw-UTA – 38.000
Bouwbedrijf – 130.000
Meubelindustrie 1 6.500 Houthandel – 6.500
Afbouw- en afwerk 1 13.500  Stukadoors/afbouw/terrazzo – 13.500
Sport 1 2.000 Sport – 2000
Horeca  3 330.000 Contract-catering – 16.000
Horecabedrijf – 296.000
Verblijfsrecreatie -17.000
Onderwijs 7  76.000 Beroeps-en volwasseneduc. – 45.000
Hoger Beroepsonderwijs – 30.000
Metaal en techniek 7 140.000 Loodgieters/fitters/CV – 57.000
Motorvoertuigen, tweewielers – 79.000
Industrie 66 65.000 Akzo Nobel Pharma – 4.000
Aviko – 650
Berghuizer papierfabriek – 650
Brocacef – 800
DSM Resins – 600
Esha holding – 500
Gasunie – 500
General Electric Plastics – 1.100
Hydro Agri Sluiskil B.V. – 500
Schoen-en lederwarenindustrie – 1.600
Shell Nederl. Raffin./Chem. – 1.900
Sigma Caotings – 1.200
Solvay Pharmaceuticals – 2.300
Suikerverwerk. industrie ( Koek) – 6.600
Textielindustrie – 10.000
Unilever – 4.100
Vleessector – 15.800
Zuivelindustr. Hoger personeel – 4000
Sfinx Gustafson – 700
Saturn Petfood – 200
Diensten 26 175.000 Achmea – 10.000
Fortis – 10.000
ANWB – 3.900
Apotheken – 14.200
ATOS origin – 6.000
BankbedrijfGrontmij – 2.100
Philips A – 20.000
Philips B – 14.000
Pinkroccade – 6.000
Rabobank – 45.000
Reisbranche – 4.000
Verzekeringsbedr. Binnen. – 27.000
Handel 16 115.000 AGF Detailhandel – 8.800
Boekhandel – 5.100
Brandstoffenbedrijf – 2.700
Groothandel bouwmaterialen – 7.000
Hema & HP – 10.000
IKEA – 2.500
Mode/Mitex – 75.000
Praxis Groep & HP – 3.400
Metalelectro 4 165.000  Metaal/electro techn. industr. – 164.000
NS Railinfrastructuur – 1.100
Agrarisch/facilitaire dienstverlening 12 10.000 Linnenverhuur/wasserijbedr. – 7.000
Orsima ( v/h Sito) – 2.100
Vervoer 43 70.000 ECT Beambten – 2.100
Goederenvervoer spoor – 1.350
Haagse Tram Mij – 2.050
Nedtrain – 4.000
NS Reizigers – 11.000
NS Sociale Eenheid – 23.000
Taxivervoer – 19.500
Van Gend & Loos -3.500
Totaal 225 CAO’s  2.350.000 werkz. pers.

Kader 1: Aandacht voor POP naar economische sectoren in aantal CAO ‘s, aantal werknemers en grote CAO’s per sector per 1 juni 2002. Bron: FNV CAO Databank (voorlopige gegevens).
Drs. P. Jeuken is bedrijfssocioloog Arbeid & Gezondheid en mediator bij arbeidsconflicten bij O-LENG. p.jeuken@o-leng.nl

Literatuur
FNV (2001) Spelen met werk-tijd; een praktijkboek, FNV Pers, Amsterdam
Gründemann, R. en S. de Vries (2002) Gezond en duurzaam inzetbaar. Employability beleid in Nederland, TNO Arbeid, Hoofddorp
Harvard Business Review (2001) Over de balans tussen werk en leven, Thema, Zaltbommel