Algemeen Dagblad; Voorpagina Reportage, 30 mei 2001Door Marieke Jansz

Rotterdam – Ruzie op het werk kan zo hoog oplopen dat ziek melden de enige uitweg lijkt. Straks krijgt de werknemer in zo’n geval geen WAO meer: hij moet met zijn baas andere oplossingen zoeken. Maar hoe moet dat, als ze niet meer samen door één deur kunnen?

Niet iedereen slaat even geroutineerd met de vuist op tafel bij ruzie met de baas. Toch is het soms onvermijdelijk, vindt Lilian Coenen. ,,Als je er niet goed in bent, moet je het gewoon een paar keer oefenen.” Coenen is cursusleidster van de CNV-Dienstenbond. Haar toehoorders zijn zeven vrouwen en drie mannen die les krijgen in `conflicthantering’.

Iedere deelnemer heeft een eigen doel. De een hoopt de kunst van het compromissen sluiten beter onder de knie te krijgen, de ander wil juist meer een `vechter’ worden. ,,Ik ga elke ruzie uit de weg, omdat ik altijd in huilen uitbarst. Dat wil ik niet meer. Ik wil van me af kunnen bijten”, zegt een deelnemer. De cursus is al jaren populair.

Jaarlijks worden duizenden mensen `situationeel arbeidsongeschikt’ door hoogoplopende ruzies op het werk. Ze zijn niet ziek in de enge zin van het woord, maar kunnen niet meer functioneren onder hun huidige baas. Conflictbemiddelaar Piet Jeuken: ,,Ze zijn boos en gekrenkt en voelen zich vervreemd van het bedrijf waar ze werken.” Deze werknemers worden overgeplaatst, zoeken zelf een andere baan, laten zich afkopen of blijven langdurig thuis. Verreweg het grootste deel van hen komt niet meer terug in zijn oude baan, een ander deel vindt nooit meer werk.

Hoeveel arbeidsongeschikten er door conflicten op het werk zijn is moeilijk te zeggen. Volgens TNO-arbeid, dat onderzoek doet naar arbeidsomstandigheden, zijn er jaarlijks 100.000 tot 150.000 arbeidsconflicten. Van alle mensen die twee weken ziek zijn, geldt voor 5 procent de `diagnose’ ziek door een geschil op het werk.

Arbo-advies, een adviesbureau voor arbeidsomstandigheden, schat dat eenderde van alle mensen die om psychische redenen in de WAO belanden (ruim 300.000), ziek is geworden door een arbeidsconflict.

De huidige wetgeving die ervoor moet zorgen dat zieke werknemers weer aan het werk gaan, schiet tekort als het om arbeidsconflicten gaat, zo blijkt. Van de werkgever wordt verwacht dat hij `goed contact’ houdt met zijn zieke werknemers. Het eerste ziektejaar is de werkgever immers verantwoordelijk voor de begeleiding van de zieken, daarbij ondersteund door een arbodienst. Maar dat goede contact ontbreekt nogal eens.

In de praktijk blijkt dat de werkgever vaak helemaal geen zin heeft om het conflict op te lossen. ,,Werkgevers laten een ruzie soms bewust op zijn beloop”, zegt Annie De Roo, docente arbeidsrecht aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. ,,Ze negeren het simpelweg.” Liever ziet de baas de ruziënde werknemer zo snel mogelijk vertrekken, en als die in de WAO `gedumpt’ kan worden, is dat voor beide partijen de beste oplossing. De werkgever is van de ruziemaker af en de werknemer krijgt meer financiële zekerheid dan hij bij ontslag zou hebben gekregen.

Ook in nieuwe plannen om de toeloop op de WAO in te dammen, is er te weinig aandacht voor de verstoorde relatie tussen werkgever en werknemer, vindt De Roo. In het nieuwe wetsvoorstel van staatssecretaris Hoogervorst (Sociale Zaken) bijvoorbeeld, wordt van werkgevers en werknemers verwacht dat zij samen met een plan komen om de zieke werknemer te reïntegreren. Maar samenwerken in een ruziesfeer kan wel eens lastig zijn.

Ook de adviezen van de commissie-Donner, die vandaag worden gepresenteerd, lijken voorbij te gaan aan de soms moeilijke verstandhouding tussen baas en ondergeschikte. Volgens het plan zijn werkgevers twee jaar lang verantwoordelijk voor de reïntegratie van zieke werknemers. Zo nodig moet de werknemer werk accepteren dat minder goed betaalt dan de oude baan. Spant de werknemer zich onvoldoende in voor zijn terugkeer naar werk, dan mag hij worden ontslagen. Een zieke werknemer die geen ander werk accepteert omdat hij zijn oude baan terug wil, lijkt daarbij in een zwakke positie te staan.

De Roo ziet de plannen van Hoogervorst en Donner met zorg tegemoet. Als beide plannen worden ingevoerd, dient er ook een onafhankelijk instituut te komen voor arbeidsconflicten, vindt zij, ter bescherming van de werknemers.

De strijd tussen werknemer en leidinggevende is namelijk zelden gelijkwaardig. De werkgever is vaak meer ervaren in het omgaan met conflicten en heeft meer geld en macht. Bovendien zijn arbodiensten, die werkgevers adviseren over hoe zij moeten omgaan met ziekteverzuim, geen neutrale bemiddelaars, vindt De Roo. De diensten worden immers door de werkgever betaald.

Het weer aan het werk krijgen van mensen met een arbeidsconflict is van groot belang, zegt conflictbemiddelaar Jeuken. ,,Het is zo zonde, deze mensen zijn vaak de wat oudere en dus meest ervaren krachten. We kunnen het ons eigenlijk niet permitteren om hen te verliezen. Daar is de arbeidsmarkt te krap voor.”

De Roo: ,,Nederland lijkt een heel modern land. Maar kijk je naar de manier waarop er met arbeidsconflicten wordt omgegaan, dan zijn de verhoudingen hier heel ouderwets.”

Hoge kosten
De kosten van alle `ruzies met baas of collega’s’ zijn niet precies te berekenen. Alleen al de juridische procedures en afvloeiingsregelingen die uit conflicten voortvloeien, omvatten 15 procent van de bruto loonsom van de hele beroepsbevolking (ƒ49 miljard). Dat bedrag is zelfs hoger dan de kosten van het totale ziekteverzuim in Nederland. Wanneer ook zaken als de verloren gegane productiviteit, kwaliteit en motivatie zouden worden meegerekend, komt dat bedrag vele malen hoger uit.
Illustratie Wanz