E-zine, Schouten en Nelissen, Voorjaar 2003
Persoonlijke Ontwikkeling voor werk én privé
Een win-win aanpak voor mens en organisatie
drs. Piet Jeuken ma
Management samenvatting
Werknemers moeten tegenwoordig een diversiteit aan werkzaamheden en functies adequaat kunnen vervullen. Om deze employability te stimuleren maken vakbeweging en werkgevers in Nederland in de CAO’s afspraken over het Persoonlijk Ontwikkelingsplan- POP. Maar een POP alléén voor het werk schiet tekort, vinden deskundigen in personeelsmanagement. In het toekomstige personeels- en opleidingsbeleid zal Persoonlijke Ontwikkeling voor werk én privé de koers moeten worden. En er zijn al voorbeelden in de praktijk. De politiek speelt hierop in met de introductie van de levensloopregeling.
Persoonlijk Ontwikkeling en CAO
Het Persoonlijk Ontwikkelingsplan met een daarbij behorend budget vormt een belangrijk nieuw element in de arbeidsvoorwaarden in Nederland. Het is een plan waarin staat hoe iemand zich op korte termijn verder gaat ontwikkelen in de huidige functie of op langere termijn in een toekomstige functie. Het probeert de persoonlijke ontplooiing in het werk en de organisatiedoelen op evenwichtige wijze te combineren. Eind 2000 hebben de centrale organisaties van werkgevers en werknemers in Nederland in de Stichting van de Arbeid de aanbeveling gedaan aan CAO partijen om het POP in de CAO vanaf 2001 op te nemen. Per 1 juni 2002 is in circa 225 CAO’s ( 21 % van het totaal) aandacht geschonken aan het Persoonlijk Ontwikkelingsplan, geldend voor ruim 2.3 miljoen werkzame personen ( 37%) die onder een CAO vallen ( FNV CAO Databank, voorlopige gegevens). Afspraken over het POP komen vaker voor in de CAO’s voor relatief grote bedrijfstakken en bedrijven dan in CAO’s voor kleinere bedrijfstakken of bedrijven. De afspraken zijn gespreid over vrijwel alle sectoren in de economie. Ze variëren van een eerste gedachtewisseling en aankondiging van onderzoek tot concrete afspraken over de inhoud van het POP voor alle werknemers die onder de betreffende CAO vallen. De financiële vertaling in de vorm van een aan de werkgever gekoppeld Persoonlijk Ontwikkelingsbudget- POB is in een beperkt aantal CAO ‘s opgenomen. De aan de werknemer gekoppelde Persoonlijke Ontwikkelingsrekening- POR is nog nergens in de CAO geregeld.
De conclusie is dat het POP een plaats begint te krijgen in de Nederlandse arbeidsverhoudingen. Discussies van vakbondsbestuurders met hun leden laten zien dat dit niet zonder slag of stoot gaat. De noodzaak tot permanente scholing wordt niet door alle werknemers met applaus begroet wordt. De overtuiging groeit echter dat scholing en ontwikkeling in brede zin voor de Nederlandse arbeidsverhoudingen en dus voor werkgevers en werknemers van levensbelang zijn.
POP alléén voor het werk!
Het Persoonlijk Ontwikkelingsplan zich richt op de loopbaan van de werknemer zonder gelijkwaardige aandacht voor de privé-situatie. Werk en privé raken en beïnvloeden elkaar echter. Conflicten over de combinatie werk-privé worden drie keer meer veroorzaakt door het werk dan door privé eisen. Werk en privé zijn concurrenten en de combinatie is een bron van spanning. Uit recente publicaties van TNO Arbeid, Harvard Business Review en de FNV blijkt echter dat er bedrijven zijn in Nederland en in het buitenland die de concurrentie tussen werk en privé weten om te buigen naar een alliantie van belangen. Deze bedrijven overleggen open met hun werknemers over de verschillende eisen en belangen van organisatie en werknemer. Positieve interactie tussen werk en privé blijkt een meerwaarde op te leveren voor beide domeinen.
POP voor werk én privé?
In een explorerend onderzoek hebben wij aan twintig beleidsmakers en personeelsmanagers in de profit en non-profit sector in Nederland de volgende vraag voorgelegd:
Zijn medewerkers en organisatie er mee gediend als in het Persoonlijk Ontwikkelingsplan het professionele en persoonlijke levensdomein van de medewerkers gelijkwaardig behandeld worden? Kortom een POP voor werk én privé en de balans daartussen?
Een ruime meerderheid, 15 van de 20 respondenten, is van mening dat in het toekomstige personeels- en opleidingsbeleid het Persoonlijk Ontwikkelingsplan voor werk én privé de koers zal moeten worden. Daarbij zal aan de volgende vier voorwaarden voldaan moeten worden:
De benadering zal door de werknemers zelf gewild moeten worden en niet van bovenaf worden opgelegd.
De privacy zal gewaarborgd moeten zijn. Er moet vertrouwen zijn dat er op een integere wijze met de informatie wordt omgegaan. Er zou een gedragscode kunnen worden opgesteld. De uiteindelijke zeggenschap over het POP voor werk én privé moet voor honderd procent bij de individuele medewerker blijven.
Het Persoonlijk Ontwikkelingsplan voor werk én privé zou niet alleen voor management en staffunctionarissen moeten gelden maar voor alle geïnteresseerde werknemers in de organisatie.
Een goede invulling van de Persoonlijke Ontwikkelingsrekening – POR is cruciaal. Daarin zit het bedrag voor de plannen van de werknemer, volgens CAO afspraak gestort op een speciale bankrekening door de werkgever én de werknemer zelf. De POR is gekoppeld aan de werknemer en blijft gehandhaafd als van baan wordt verandert. Belangrijk is dat de overheid deze aanpak stimuleert door het fiscaal aantrekkelijk te maken. Bovendien zal de mate van vrijheid die werknemers krijgen bij de besteding van de gelden uit hun POR essentieel zijn voor succes. Er bestaat een samenhang tussen de motivatie van de werknemer om in zichzelf te investeren en de mate van vrijheid krijgt om over het bedrag te beschikken. Dat vraagt om de erkenning dat persoonlijke ontwikkeling meer is dan investeren in direct meetbare nuttigheid voor de organisatie.
POP voor werk én privé in de praktijk
Het POP voor werk én privé werkt al in de praktijk. Medische professionals als artsen en apothekers maken een POP voor werk én privé, samen met hun levenspartners.
Wie aandacht besteedt aan de balans werk-privé heeft niet alleen met het werk te maken maar ook met thuis/ de levenspartner. Zowel op het werk als thuis vinden de gesprekken daarover plaats. Een positieve wisselwerking tussen werk en privé levert energie voor beide terreinen. Een aanpak van een persoonlijk ontwikkelingstraject samen met de levenspartner is een methodiek die de kans vergroot op steun bij de realisering van persoonlijke plannen. De levenspartner doet volwaardig mee en maakt een eigen POP. De beroepsorganisaties van huisartsen ( LHV) en apothekers ( KNMP) hebben deze door O-LENG ontwikkelde aanpak officieel erkend als nascholing voor het beroep.
Ook de O-LENG ontwikkeltrajecten voor managers/ professionals zonder inschakeling van levenspartners hebben meerwaarde door werk en privé als gelijkwaardige domeinen te behandelen. O.a in persoonlijke coachingstrajecten.
Levensloopbanen
Centrale werkgevers- en werknemersorganisaties en de regering onderhandelen al sinds begin 2001 over de fiscale stimulering van persoonlijke ontwikkeling in de loopbaan. Als vervolg hierop wordt in de SER een advies voorbereid over het brede concept van levensloopbanen. Politiek Den Haag speelt hierop in met de introductie van de levensloopregeling. De essentie daarvan is dat het gemakkelijker moet worden een baan te combineren met het privé- leven. Het moet een flexibele regeling worden omdat de behoeften en wensen van mensen ten aanzien van werken, zorgen en leren per levensfase verschillen. Maar het uiteindelijke succes of falen van het POP voor werk én privé wordt daar bepaald waar het hart van de arbeidsverhoudingen klopt: in de bedrijven zelf.
Piet Jeuken is bedrijfssocioloog Arbeid & Gezondheid, mediator bij arbeidsconflicten en directeur/ eigenaar van O-LENG. Het bureau is gespecialiseerd in Persoonlijke Ontwikkeling voor werk én privé en benadert HRM beleid vanuit die invalshoek.
Het onderzoek waarop dit artikel is gebaseerd , inclusief de lijst van 20 respondenten/ sleutelfiguren uit de HRM wereld, kan worden gedownload vanwww.o-leng.nl , pagina visie.